Vorstellungsgespräche - Theorie und Wirklichlkeit

Theorie und Wirklichlkeit

Business & Finance, Human Resources & Personnel Management
Cover of the book Vorstellungsgespräche - Theorie und Wirklichlkeit by Katharina Korff, GRIN Verlag
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Author: Katharina Korff ISBN: 9783638361934
Publisher: GRIN Verlag Publication: March 31, 2005
Imprint: GRIN Verlag Language: German
Author: Katharina Korff
ISBN: 9783638361934
Publisher: GRIN Verlag
Publication: March 31, 2005
Imprint: GRIN Verlag
Language: German

Studienarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Bochum gGmbH (Teilanstalt Arnsberg), Veranstaltung: Personalmanagement/ Grundlagenveranstaltung, 20 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bedeutung des Menschen für den Erfolg einer Unternehmung hat in den vergangenen Jahren aufgrund der stetig gestiegenen Aufgabenkomplexität sowie der überproportional angewachsenen Personalkosten in bemerkenswerter Weise zugenommen.1 Den Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit bildet die These, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit einer Unternehmung eine wichtige Funktion darstellt. Personaleinstellungsentscheidungen müssen ihrem Charakter nach als Investition aufgefasst werden. Die Investitionssummen betragen dabei i.d.R. mehrere Tausend Euro. Fehlinvestitionen verursachen auch bei frühzeitiger Trennung Kosten, die ein mehrfaches des Jahreseinkommen des Mitarbeiters betragen können.2 Es ist deshalb dringend erforderlich, bei derartigen Entscheidungen eine ähnliche Qualität anzustreben, wie sie bei Sach- und Finanzinvestitionen allgemein üblich ist.3 Trotzdem ist das Bewerberinterview auch heute noch unverzichtbar, auch wenn bei wissenschaftlichen Untersuchungen das Interview im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren schlecht abschneidet. Die geringe Validität bezieht sich auf konventionell geführte Vorstellungsgespräche, bei denen die Interviewer mehr reden als die Bewerber, wo Interviews eher nette 'Plaudereien' sind. Jedoch: Es gibt nichts besseres als das Interview, bei dem sich die Gelegenheit bietet, einen Bewerber persönlich kennen zu lernen, sich einen Eindruck über seine Persönlichkeit zu verschaffen, über seine Eigenschaften, sein Temperament, seinen Charakter, seine Fähigkeiten.4 1 vgl. Heitmeyer (1985); Gestaltung der Mutarbeiterauswahl und -beurteilung in mittelständischen Unternehmen, S. VII 2 vgl. Olbert (1999); Kosten der Rekrutierung, S. 40- 43 3 vgl. Raschke (1977); Taschenbuch für Bewerberauslese, S. 5 4 vgl. Heinze (1982); Personalplanung, Einstellung und Kündigung, S. 2

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Studienarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Personal und Organisation, Note: 1,3, Verwaltungs- und Wirtschafts-Akademie Bochum gGmbH (Teilanstalt Arnsberg), Veranstaltung: Personalmanagement/ Grundlagenveranstaltung, 20 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bedeutung des Menschen für den Erfolg einer Unternehmung hat in den vergangenen Jahren aufgrund der stetig gestiegenen Aufgabenkomplexität sowie der überproportional angewachsenen Personalkosten in bemerkenswerter Weise zugenommen.1 Den Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit bildet die These, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit einer Unternehmung eine wichtige Funktion darstellt. Personaleinstellungsentscheidungen müssen ihrem Charakter nach als Investition aufgefasst werden. Die Investitionssummen betragen dabei i.d.R. mehrere Tausend Euro. Fehlinvestitionen verursachen auch bei frühzeitiger Trennung Kosten, die ein mehrfaches des Jahreseinkommen des Mitarbeiters betragen können.2 Es ist deshalb dringend erforderlich, bei derartigen Entscheidungen eine ähnliche Qualität anzustreben, wie sie bei Sach- und Finanzinvestitionen allgemein üblich ist.3 Trotzdem ist das Bewerberinterview auch heute noch unverzichtbar, auch wenn bei wissenschaftlichen Untersuchungen das Interview im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren schlecht abschneidet. Die geringe Validität bezieht sich auf konventionell geführte Vorstellungsgespräche, bei denen die Interviewer mehr reden als die Bewerber, wo Interviews eher nette 'Plaudereien' sind. Jedoch: Es gibt nichts besseres als das Interview, bei dem sich die Gelegenheit bietet, einen Bewerber persönlich kennen zu lernen, sich einen Eindruck über seine Persönlichkeit zu verschaffen, über seine Eigenschaften, sein Temperament, seinen Charakter, seine Fähigkeiten.4 1 vgl. Heitmeyer (1985); Gestaltung der Mutarbeiterauswahl und -beurteilung in mittelständischen Unternehmen, S. VII 2 vgl. Olbert (1999); Kosten der Rekrutierung, S. 40- 43 3 vgl. Raschke (1977); Taschenbuch für Bewerberauslese, S. 5 4 vgl. Heinze (1982); Personalplanung, Einstellung und Kündigung, S. 2

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