經理人特刊：績效管理實戰手冊

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別讓考核削弱員工熱情

採訪編輯 葉冠玟

回顧過去一年，你覺得自己表現得如何？ 如果你除了做好分內的事情，還參加不少跨部門專案、協助公司推行新政策等，大概會覺得自己「好像還不錯吧」。但很多時候，員工心目中的好，跟組織、主管認定的並不一致。 換句話說，在回答自己做得好不好之前，得先清楚知道何謂「好表現」，而這其實也是過去到現在，很多企業領導者反覆遇到的管理難題。 這問題就出在，許多公司長年用「只看結果，不論過程」的方式來衡量員工表現，導致員工就算完成了耗時又費力的任務，只要與公司所列的考核項目無關，無論成效再怎麼好，也無法反映在績效上。 久而久之，公司就會出現兩種現象，一是原先樂於付出的員工，工作熱忱慢慢被消磨掉，並對公司感到失望；二是有愈來愈多員工只投注心力在和考核項目有關的事情上，其餘僅用最低努力參與其中。 為了彌補這樣的管理盲點，近年來Google、Adobe等大公司開始帶頭調整、甚至乾脆取消績效考核制度，不輕易為員工「打分數」。 他們發現，比起上對下交辦任務，聚焦在審視並檢討最終成果，和員工「討論」想達成的目標，反而才是最重要的事，讓工作者為自己所設定的目標投入工作。 本期特刊我們一併介紹新、舊績效考核制度，你可能會發現，考核的形式隨著時代、公司文化和特性不斷變化的同時，核心精神並沒有改變，無非就是希望員工做的事，都能緊扣在部門績效或企業願景上，只是考核項目從過去的主管指定，轉為員工主導、主管從旁協助，同樣能將平日的努力轉為實質績效。