Personalfluktuation und Personalbindung im Top-Management-Bereich in der Phase der Post Merger Integration

Studienarbeit aus dem Jahr 2002 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1.0, Universität Konstanz (FB Politik-/Verwaltungswissenschaft), Veranstaltung: Post Merger Integration, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung In den letzten Jahren und Jahrzehnten haben Zahl und Größe der Mergers & Acquisitions (M&A) weltweit bedeutende Ausmaße angenommen (vgl. z.B. Tetenbaum 1999: 22-23; Gaughan 1991: 10-43) . Um so bemerkenswerter ist der weitgehend einhellige Befund der Literatur, dass ein Großteil aller M&A nicht den gewünschten Erfolg erzielt (vgl. z.B. Melewar/Harrold 2000: 17-19; Clark 1991: 3-6; Pribilla 2000: 377; Stahl 2001: 61; Schewe/Gerds 2001: 76; Tetenbaum 1999: 23-24) . Einer der Gründe für diese Misserfolge scheint in der mangelnden Berücksichtigung des Personalmanagement in der Phase der Post Merger Integration zu liegen (vgl. z.B. Dielmann 2000; Pribilla 2000; Wirtgen 1999; Wickel-Kirsch/Kaiser 1999; Napier 1989). Diese Arbeit greift das Phänomen des Ausscheidens von Top Managern als einen Aspekt des Personalmanagement bei M&A heraus, um die damit verbundenen Probleme und Lösungsansätze näher zu beleuchten. Durch die herausgehobene Stellung des Top Management (TM) gewinnt dieses Thema besondere Bedeutung: 'Although top executives do not control all decision making they are at the apex of an organization, and what happens to them - their retention or departure - both reveals important political and institutional arrangements and predicts major organizational outcomes ...' (Hambrick/Canella 1993: 734). Hier sollen die Fragen beantwortet werden, in welchem Umfang, aus welchen Gründen und mit welchen Konsequenzen TM-Fluktuation nach M&A auftritt. Es sollen außerdem Strategien der Personalbindung erörtert werden, die dazu beitragen können, unerwünschte TM-Fluktuation nach M&A zu minimieren. [...]